คำแนะนำขั้นสูงสุดเกี่ยวกับเอฟเฟกต์ Halo และ Horn (และ HR สามารถจำกัดอิทธิพลของมันได้อย่างไร)

คุณตัดสินคนตลอดเวลา!

แต่ก็ไม่เป็นไรเพราะเราทุกคนต่างก็มีความผิด โดยเฉพาะกรณีนี้เมื่อเราดูสถานที่ทำงาน ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานจะตัดสินอย่างรวดเร็วในแต่ละวัน – และรับค่าตอบแทน

ความประทับใจแรกของเราที่มีต่อใครบางคนยังคงอยู่ จากนั้น เราก็มองหาสัญญาณที่ยืนยันความประทับใจแรกของเราว่าถูกต้องโดยไม่รู้ตัว แม้ว่าจะไม่ใช่ก็ตาม

ลองคิดแบบนี้: ผู้สมัครมาสายในวันแรก ความประทับใจก็คือพวกเขามาสายเสมอ ตอนนี้เมื่อใดก็ตามที่พวกเขามาถึงสาย มันก็เป็นการยืนยันความรู้สึกว่าพวกเขามาสายเสมอ แม้ว่าพวกเขาจะมาเร็วหรือตรงเวลาเกือบทุกวันก็ตาม

โปรดยอมรับการหมดสติและอคติในการยืนยัน ซึ่งเป็นผลพลอยได้จากเอฟเฟกต์รัศมีและแตร

ทฤษฎีทางสังคมวิทยานี้ไม่ได้มีอยู่เฉพาะในหน้าเท่านั้น และไม่ได้จำกัดอยู่เพียงปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของเราเท่านั้น สถานที่ทำงานเป็นแหล่งเพาะพันธุ์ความคิดเห็นที่มีอคติและการตัดสินอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจ้างงาน

วิธีปลดล็อคไมโครซอฟต์เวิร์ด

หากต้องการหยุดไม่ให้อิทธิพลของ Halo และ Horn Effect ส่งผลต่อการตัดสินใจจ้างงานของคุณ คุณต้องเข้าใจก่อนว่าอคตินี้ส่งผลต่อการรับรู้ของคุณต่อผู้อื่นอย่างไร

• Halo และ Horn Effect คืออะไร?
• Halo และ Horn Effect มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจจ้างงานอย่างไร
• ผลกระทบของรัศมีและแตรเป็นส่วนหนึ่งของอคติโดยไม่รู้ตัวอย่างไร
• เหตุใดเอฟเฟกต์ Halo และ Horn ถึงไม่ดี
• คุณจะจำกัดอิทธิพลของเอฟเฟกต์ Halo และ Horn ได้อย่างไร?
• หยุดตัดสินหนังสือจากปกของมัน

Halo และ Horn Effect คืออะไร?

เอฟเฟกต์รัศมีและแตรเป็นประเภทของอคติที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีความสามารถสูงหรือไร้ความสามารถในด้านใดด้านหนึ่ง ผู้บังคับบัญชาจะสังเกตและให้คะแนนพนักงานว่ามีความสามารถสูงหรือมีความสามารถน้อยกว่าในทุกด้าน

เป็นเรื่องปกติที่จะเห็นเอฟเฟกต์ Halo และ Horn ในการจ้างงาน บ่อยครั้งที่ความประทับใจแรกของพนักงานจะบดบังคุณลักษณะเชิงบวกหรือเชิงลบของพวกเขา

ตัวอย่างของ Halo Effect คืออะไร?

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน เอ็ดเวิร์ด ธอร์นไดค์ คิดค้นทฤษฎี Halo Effect ในช่วงต้นทศวรรษ 1920 ในการทดลองของเขา เขาพบว่าคนที่มีเสน่ห์ตามอัตภาพมักถูกมองว่าประสบความสำเร็จและมีความสามารถ

จากการค้นพบของเขา เขาตั้งข้อสังเกตว่าแง่มุมหนึ่งของการไถ่ของบุคคลทำให้บุคคลต่างๆ แสดงอุปนิสัยของบุคคลนี้ในแง่บวก ส่งผลให้ลักษณะเชิงลบทั้งหมดถูกบดบัง

ตัวอย่างเช่น คนที่มีเสน่ห์ตามอัตภาพอาจมีคุณลักษณะการไถ่ถอนซึ่งเป็นพฤติกรรมที่เป็นมิตร เนื่องจากคุณภาพนี้ ลักษณะเชิงลบ เช่น ขาดกำหนดเวลาบ่อยครั้งหรือตรงต่อเวลาไม่ดี จึงไม่เป็นปัญหาและก่อกวน

ตัวอย่างของ Horn Effect คืออะไร?

Horn Effect เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับ Halo Effect เป็นกระบวนการรับรู้ที่ผู้สังเกตการณ์กำหนดพฤติกรรมหรือทัศนคติเชิงลบต่อบุคคลโดยพิจารณาจากลักษณะนิสัยและ/หรือรูปลักษณ์ภายนอกของพวกเขา

ตัวอย่างเช่น คนที่มีน้ำหนักเกินมักถูกมองเหมารวมว่าขาดความรับผิดชอบ ขี้เกียด หรือเกียจคร้าน

Halo และ Horn Effect มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจจ้างงานอย่างไร

ไม่ว่าจะเกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวหรือบนกระดาษ การแสดงครั้งแรกจะติดอยู่ในระหว่างกระบวนการจ้างงาน บ่อยกว่านั้น การแสดงครั้งแรกเหล่านี้เกิดขึ้นจากทฤษฎีรัศมีและแตร

แม้ว่าการตัดสินอย่างรวดเร็วเหล่านี้จะเป็นเรื่องธรรมดามาก แต่เราทุกคนก็เข้าใจว่าความรู้สึกแรกเริ่มเหล่านี้หลอกลวงและขัดขวางการรับรู้ของคุณในระหว่างการประเมินผู้สมัคร

Halo Effect เมื่อจ้างงาน

Halo Effect เมื่อจ้างงานอาจดูเหมือนการเชื่อว่าผู้สมัครมีความน่าเชื่อถือและชาญฉลาด เนื่องจากภายนอกพวกเขามีความมั่นใจ สูง และได้รับการดูแลเป็นอย่างดี

ขณะนี้ผู้สมัครรายนี้ได้รับการยกระดับในใจของผู้สัมภาษณ์มากกว่าผู้สมัครรายอื่นที่อาจมีอำนาจบังคับบัญชาน้อยกว่า (แม้ว่าพวกเขาจะเหมาะสมกับตำแหน่งนี้มากกว่าก็ตาม)

อีกตัวอย่างหนึ่งได้แก่ ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานรู้สึกประทับใจกับผู้สมัครที่ทำงานให้กับบริษัทชื่อดังหรือเข้าเรียนที่มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ ความประทับใจที่ดีนี้สามารถบิดเบือนการรับรู้ของผู้จ้างงานเมื่อคัดกรองผู้สมัครรายอื่น

ผู้สมัครที่ไม่ได้เข้าเรียนที่มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์หรือทำงานในธุรกิจชื่อดังจะถือว่าเสียเปรียบโดยไม่ได้ตั้งใจ

เอฟเฟกต์แตรเมื่อจ้างงาน

ผู้สมัครที่ดูไม่เรียบร้อยอาจถูกมองว่ามีประสิทธิภาพต่ำกว่าเกณฑ์และไม่เหมาะสมกับบทบาทนี้ นี่คือเอฟเฟกต์แตร แต่ไม่ได้จำกัดเพียงการแสดงครั้งแรกเท่านั้น

ในหลายกรณี Horn Effect สามารถสมัครได้ในภายหลังในกระบวนการสรรหาบุคลากร เมื่อพบว่าผู้สมัครเป็นคนกลุ่มน้อย

สิ่งนี้สามารถนำไปสู่การตัดสินผู้สมัครที่รุนแรงกว่าที่ควรจะเป็น กำลังพิจารณา อคติแบบเหมารวม มีอิทธิพลต่อวิธีที่เรารับรู้นอกกลุ่ม ผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับชนกลุ่มน้อยอาจถูกมองข้ามได้

ผลกระทบของรัศมีและแตรเป็นส่วนหนึ่งของอคติโดยไม่รู้ตัวอย่างไร

อคติโดยไม่รู้ตัวเป็นสาเหตุของเอฟเฟกต์รัศมีและแตร ซึ่งแตกต่างจากอคติแบบเหมารวม อคติโดยไม่รู้ตัวไม่ได้มาจากการรวมกลุ่มมากเกินไปโดยอาศัยคุณลักษณะที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น (แม้ว่าจะสามารถเป็นส่วนหนึ่งของมันได้เช่นกัน)

อคติโดยไม่รู้ตัวจะก้าวไปอีกขั้นหนึ่งและอาจเกิดขึ้นได้จากอุดมคติส่วนบุคคลของบุคคลด้วย อุดมคติและมุมมองเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับแบบเหมารวมทั่วไป

ในฐานะผู้จัดการการจ้างงาน คุณไม่ได้ตระหนักถึงการตัดสินใจของคุณเมื่อเอฟเฟกต์รัศมีและแตรปรากฏขึ้น สิ่งที่คุณทำคือทำตามสัญชาตญาณที่ทำให้คุณชอบผู้สมัครบางคนมากกว่าคนอื่นๆ

เมื่อคุณก้าวถอยหลังเท่านั้นจึงจะสามารถระบุอคตินั้นได้ แม้ว่าอาจเป็นปัญหาได้ แต่ก็เป็นธรรมชาติของมนุษย์

ตั้งแต่เริ่มแรก เราจำเป็นต้องตัดสินอย่างรวดเร็วเพื่อให้สามารถมีชีวิตอยู่ได้ มันเป็นสัญชาตญาณของเรา นั่นไม่ใช่กรณีอีกต่อไปในสังคมของเรา (ส่วนใหญ่)

อคติโดยไม่รู้ตัวส่งผลเสียต่อเราในที่ทำงาน และส่งผลเสียต่อเพื่อนร่วมงานและงานที่พวกเขาผลิต เป็นผลให้ประสิทธิภาพของทั้งองค์กรตกอยู่ในอันตราย

เหตุใดเอฟเฟกต์ Halo และ Horn ถึงไม่ดี

เมื่อผู้จัดการการจ้างงานมีความประทับใจแรกเชิงบวกต่อผู้สมัคร พวกเขาจะมองหาปัจจัยอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับการตัดสินใจนี้ – อคติในการยืนยัน ดังที่คุณคงจินตนาการได้ ความลำเอียงในรูปแบบต่างๆ ก่อตัวขึ้น และการรับรู้ของผู้สรรหาบุคลากรก็ถูกบดบังโดยสิ้นเชิง

สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นความประทับใจแรกพบที่ดีได้ทำให้ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานมีความชอบผู้สมัครโดยไม่รู้ตัวมากกว่าผู้สมัครคนอื่นๆ และอาจถามคำถามในการสัมภาษณ์ได้ง่ายขึ้น

เอฟเฟกต์รัศมีและแตรหลังกระบวนการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์จึงเสร็จสิ้นลง โดยมีผู้สมัครคนโปรดเข้ารับตำแหน่ง เนื่องจากผู้สมัครเห็นคุณสมบัติที่ดี พวกเขาจึงได้รับตำแหน่งที่อาจขาดคุณสมบัติหรือประสบการณ์การทำงานที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานได้ดี นั่นเป็นเพราะมีธงสีแดงถูกบดบัง แต่ Halo Effect ไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

การปฏิบัติต่อพนักงานใหม่นี้เป็นพิเศษสามารถดำเนินต่อไปได้:

• มีโอกาสพัฒนาและเรียนรู้เพิ่มเติม
• ได้รับการทบทวนประสิทธิภาพที่ไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์
• ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็ว

ผู้จัดการอาจผ่อนปรนมากขึ้นและมองข้ามประสิทธิภาพหรือข้อผิดพลาดที่ไม่ดี และอาจถึงกับเพิกเฉยต่อข้อเสนอแนะเชิงลบจากพนักงานคนอื่น ๆ

เมื่อมีการจ้างที่ไม่ดีเนื่องจาก Halo และ Horn Effect วัฒนธรรมในที่ทำงาน สุขภาพจิต ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และอัตราการรักษาพนักงานจะส่งผลเสีย ความหลากหลายของสถานที่ทำงานก็ได้รับผลกระทบเช่นกัน เนื่องจาก Horn Effect มีอิทธิพลต่อกลุ่มชายขอบภายในองค์กรอย่างไม่เป็นสัดส่วน (หรือผู้ที่สมัครไม่ประสบผลสำเร็จ)

คุณจะจำกัดอิทธิพลของเอฟเฟกต์ Halo และ Horn ได้อย่างไร?

ใช้ประโยชน์จากภูมิปัญญาฝูงชน

คุณมีแนวโน้มที่จะลดผลกระทบของอคติโดยไม่รู้ตัวในระหว่างการสรรหาบุคลากร หากคุณรวมผู้คนที่มีภูมิหลังที่หลากหลายในกระบวนการตัดสินใจของคุณ นั่นคือที่มาของภูมิปัญญามวลชน คุณสามารถตัดสินใจโดยรวมได้ว่าใครจะจ้างใคร

ที่ใดมีการตัดสิน ที่นั่นย่อมมีเสียงรบกวน – และอื่นๆ มากกว่าที่คุณคิด

- คาห์เนมัน - et al Noise: ข้อบกพร่องในการตัดสินของมนุษย์

ในระหว่างกระบวนการนี้ คุณจะต้องจัดตั้งคณะกรรมการสัมภาษณ์อย่างน้อยสามคน สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าอคติและความประทับใจส่วนบุคคลจะไม่มีอำนาจในการตัดสินใจจ้างงานมากนัก

แอปพลิเคชันที่ไม่ระบุชื่อ

เนื่องจากอคติโดยไม่รู้ตัวเริ่มต้นที่กระบวนการคัดกรองเรซูเม่ การทำให้แอปพลิเคชันของคุณไม่ระบุชื่อเป็นวิธีที่ดีในการลดอิทธิพลเริ่มแรกของเอฟเฟกต์ Halo และ Horn

เพื่อให้มีการไม่เปิดเผยตัวตนมากขึ้นในขั้นตอนของการรับสมัครนี้ คุณสามารถลบสิ่งที่ไม่จำเป็นออกได้ เช่น:

• วันเกิด
• ชื่อ
• ประวัติส่วนตัว
• เพศ/เชื้อชาติ

สิ่งนี้ช่วยให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดจะผ่านเข้าสู่ขั้นตอนแรกของกระบวนการสรรหาบุคลากร

มีการศึกษาพบว่า ว่าคนชื่อที่ฟังดูดำจะได้รับการสัมภาษณ์น้อยกว่าคนชื่อที่ฟังดูขาวถึง 10% โดยไม่ระบุชื่อแอปพลิเคชัน การเลือกปฏิบัติต่อชุมชนชายขอบสามารถลดลงได้อย่างมาก

ใช้เกณฑ์การให้คะแนนที่สอดคล้องกัน

สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสม่ำเสมอตลอดกระบวนการสัมภาษณ์และการประเมิน ความสอดคล้องนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครจะได้รับโอกาสที่ยุติธรรมในการแสดงความเหมาะสมสำหรับบทบาทนี้

กระบวนการคัดกรองของคุณควรมีคำถามที่วิเคราะห์ทักษะเฉพาะ สิ่งนี้ตรงข้ามกับการถามเกี่ยวกับภูมิหลังของพนักงานและคุณลักษณะส่วนบุคคล ระบบการให้คะแนนตามคำถามเหล่านี้สามารถช่วยให้คุณจัดอันดับผู้สมัครเหล่านี้ได้อย่างยุติธรรมและรวดเร็วยิ่งขึ้น

ด้วยระบบการให้คะแนนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้คะแนนแง่มุมต่างๆ ที่ส่งผลต่อความต้องการของงาน เช่น ประสบการณ์การทำงาน แทนที่จะพิจารณาถึงคุณสมบัติตำแหน่งที่รับรู้และความชอบ

เสนอการฝึกอบรมอคติทางปัญญา

เมื่อคุณจัดการฝึกอบรมอคติทางความคิดแก่ผู้สรรหาและผู้จัดการของคุณ คุณจะทำให้พวกเขาตระหนักถึงการตัดสินใจที่รวดเร็วที่พวกเขาอาจทำและวิธีหลีกเลี่ยงมากขึ้น จากนี้ พวกเขาสามารถถามคำถามที่มีข้อมูลมากขึ้นและปฏิบัติต่อผู้สมัครอย่างยุติธรรมมากขึ้น

ดำเนินการประเมินทักษะ

การประเมินทักษะได้รับการออกแบบมาเพื่อประเมินผู้สมัครและพิจารณาว่าพวกเขามีทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทหรือไม่ ผลลัพธ์ของการประเมินทักษะนี้จะมีน้ำหนักมากกว่าคุณสมบัติที่ดีของผู้สมัคร ซึ่งจะช่วยลดอคติโดยไม่รู้ตัว

รวบรวมข้อมูลการรับสมัคร

ข้อมูลการสรรหาบุคลากรสามารถเปิดเผยผลกระทบที่อคติโดยไม่รู้ตัวมีต่อการจ้างงานของคุณ เมื่อคุณใช้กลยุทธ์ข้อมูลการสรรหาบุคลากร คุณจะได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับวิธีการจ้างงานและสาเหตุที่อาจเป็นปัญหา

ตัวอย่างเช่น คุณอาจเห็นว่ากลุ่มชายขอบถูกปฏิเสธอย่างไม่เป็นสัดส่วนในขั้นตอนหนึ่งของ ช่องทางการสรรหาบุคลากร - การค้นหาว่าจุดอ่อนของคุณอยู่ที่ไหนสามารถช่วยให้คุณแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้อย่างแม่นยำ

หยุดตัดสินหนังสือจากปกของมัน

การสรรหาเป็นกระบวนการที่เข้มข้น คุณต้องคัดแยกผู้สมัครหลายร้อย (หรือหลายพันคน) เพื่อเติมเต็มหนึ่งบทบาทอย่างรวดเร็ว สิ่งนี้ทำให้คุณเสี่ยงต่อเอฟเฟกต์ Halo และ Horn

ทำไม

ทำตามสัญชาตญาณของคุณได้ง่ายกว่าและปฏิเสธการสมัครที่รู้สึกว่าไม่เหมาะสม คุณเพิกเฉยต่อสิ่งที่สำคัญอย่างแท้จริง – ความเหมาะสมในบทบาท – สำหรับปัจจัยที่ป้อนเข้าสู่อคติในจิตใต้สำนึกของคุณ:

• ความชอบ
• ความคุ้นเคย
• ความน่าดึงดูดภายนอก

คุณไม่ได้มองให้ลึกลงไปอีก และแม้แต่เมื่อคุณทำ คุณก็แค่ค้นพบสิ่งที่ยืนยันความคิดเริ่มแรกของคุณเท่านั้น สิ่งที่คุณทำอยู่ไม่อยู่ในการควบคุมของคุณ มันไม่รู้สึกตัวแต่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่ส่งผลเสียต่อกระบวนการจ้างงานของคุณ

คุณกำลังทำลายขวัญกำลังใจและขัดขวางวัฒนธรรมในที่ทำงานของคุณ คุณกำลังพลาดผู้มีความสามารถระดับสูงเพราะคุณกำลังมองหารัศมีและเขา

หยุด!

แทนที่จะพิจารณาข้อมูลการรับสมัคร การประเมินทักษะของผู้สมัคร และวิธีการถามคำถามในการสัมภาษณ์

นั่นคือวิธีที่คุณจะจำกัดอิทธิพลของเอฟเฟกต์ Halo และ Horn ขณะจ้างงาน

เอฟเฟกต์ Halo และ Horn เคยมีอิทธิพลต่อคุณหรือไม่? เกิดอะไรขึ้น แจ้งให้เราทราบในความคิดเห็น.